Compte tenu de l’engouement actuel pour la rupture conventionnelle individuelle du contrat de travail il est intéressant de s’attarder sur le contexte dans lequel une telle rupture peut-être mise en place.

Précisément, peut-on conclure une rupture conventionnelle alors qu’un licenciement a déjà été notifié au salarié ?
Il est vrai que l’entreprise peut avoir intérêt à conclure une rupture conventionnelle à la place de licenciement notamment parce que le contentieux de la rupture conventionnelle est plus restreint que celui du licenciement car il se résume, pour l’essentiel, à vérifier si le salarié a émis un consentement libre et éclairé.
Juridiquement, la signature d’une rupture conventionnelle vaut renonciation des parties au licenciement précédemment notifié par l’employeur.
Une solution identique doit être retenue en cas de démission du salarié même si l’on voit moins l’intérêt pour l’employeur de négocier une rupture dans de telles circonstances.
On ne saurait que trop recommander la prudence à un salarié qui se verrait proposer une rupture conventionnelle après qu’il ait été licencié.
Rappelons à cet égard la faculté qu’a le salarié à être assisté à l’occasion du ou des entretiens de négociation :

• soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise
• soit en l’absence de représentant du personnel dans l’entreprise par un conseiller choisi sur la liste fixée dans chaque département par le préfet et publiée au recueil des actes administratifs de la préfecture.

D’ailleurs, lorsque le salarié choisit d’être assisté, il doit, par avance, en informer l’employeur mais la loi
n’indique pas sous quelle forme il doit procéder.
Si l’employeur souhaite également se faire assister, il en informe à son tour le salarié. Il pourra s’agir :

• soit d’une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise
• soit d’une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeur ou par un autre employeur relevant de la même branche dans les entreprises de moins de 50 salariés.