Le départ de l’entreprise

Un contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu de différentes manières.

Le départ de l’entreprise peut se faire à l’initiative du salarié, à l’initiative de l’entreprise, voire d’un commun accord entre les parties.

1° Le départ à l'initiative du commercial

Un commercial peut décider, de son propre chef, de quitter son entreprise.

Les différents modes de rupture, dans ce cas, sont les suivants :

démission
départ à la retraite
prise d’acte de la rupture du contrat de travail
résolution judiciaire du contrat de travail
décès

La démission

Un commercial peut mettre fin à son contrat de sa propre initiative et sans justification.

Pour que la démission soit valable, elle doit être exprimée de façon claire. La volonté de mettre fin à votre contrat de travail ne doit donc pas être équivoque.

Le Code du travail ne prévoit aucune forme particulière pour présenter sa démission : elle peut être verbale, écrite.

Toutefois, pour éviter les contestations sur l’intention même de démissionner ou sur la date de la fin du contrat de travail, le salarié a intérêt à remettre sa démission par écrit par lettre recommandée avec avis de réception.

La durée du préavis de démission est fixée soit par la convention collective, soit par le contrat de travail.

Le préavis commence à courir à compter de la notification à l’employeur du courrier de démission.

Le départ à la retraite

En cas de départ volontaire à la retraite, un salarié se doit de prévenir son employeur.

La loi ne prévoit pas de procédure particulière. Cependant, le salarié se doit de respecter les dispositions prévues par la convention collective ou votre contrat de travail (si elles existent).

Par ailleurs, le respect d’une période de préavis s’impose.

En l’absence de dispositions conventionnelles contraires, l’article L1237-10 du code du travail précise que : « Le salarié demandant son départ à la retraite respecte un préavis dont la durée est déterminée conformément à l’article L. 1234-1. »

En outre, selon l’article L 1237-9 du code du travail, « Tout salarié quittant volontairement l’entreprise pour bénéficier d’une pension de vieillesse a droit à une indemnité de départ à la retraite.

Le taux de cette indemnité varie en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise. Ses modalités de calcul sont fonction de la rémunération brute dont il bénéficiait antérieurement. Ce taux et ces modalités de calcul sont déterminés par voie réglementaire. »

La prise d’acte de rupture du contrat de travail

À la différence d’un licenciement, la prise d’acte née de la volonté du salarié de rompre le lien de subordination qui le lie à l’employeur. Il s’agit d’une rupture du contrat de travail avec son régime propre : juridiquement, la prise d’acte de rupture n’est ni un licenciement, ni une démission, ni un abandon de poste.

Par hypothèse, la prise d’acte intervient en présence d’une situation conflictuelle. Le salarié reproche ainsi à son employeur un manquement à ses obligations, et entend faire supporter la responsabilité de la rupture du contrat à son employeur.

Les fautes reprochées par le salarié doivent avoir un caractère suffisamment grave pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail. Il appartient dans ce cas au salarié de prouver la faute de son employeur. Les faits reprochés peuvent ainsi porter sur les thématiques suivantes :

Un harcèlement moral ou sexuel de l’employeur
Un non-paiement du salaire ou des heures supplémentaires
Une modification du contrat de travail sans accord préalable du salarié
Des violences subies par le salarié sur le lieu de travail

Un salarié qui a pris une telle initiative peut ensuite saisir le conseil de prud’hommes afin que ce dernier statue sur les conséquences de la rupture du contrat de travail.

La loi n° 2014-743 du 1er juillet 2014 a modifié la procédure applicable devant les prud’hommes en matière de prise d’acte de rupture.

Ce texte vise à réduire la durée de la procédure afin de permettre au salarié d’obtenir rapidement une décision de justice. L’article L. 1451-1 du Code du travail prévoit ainsi que, désormais, l’affaire doit être directement portée devant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes. L’affaire ne passe donc plus pas le bureau de conciliation.

Le conseil doit obligatoirement statuer dans le délai maximum d’un mois à compter de la date de saisine.

Si le juge estime que les faits invoqués justifiaient cette prise d’acte, cette dernière produit alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

A l’inverse, si les faits ne justifient pas la prise d’acte, celle-ci produit les effets d’une démission.

La résiliation judiciaire du contrat de travail

Le salarié qui reproche à son employeur des manquements graves concernant l’exécution de son contrat de travail peut demander au conseil de prud’hommes de résilier son contrat.

Si les juges considèrent que la demande de résiliation est juridiquement fondée, la rupture sera considérée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le contrat sera alors considéré come rompu à la date de la décision judiciaire.

A l’inverse, si les griefs invoqués par le salarié ne sont pas suffisamment graves, aux yeux des juges, pour imputer la rupture du contrat à l’employeur, le contrat de travail doit se poursuivre aux conditions antérieures et les demandes d’indemnités du salarié sont écartées.

Il est à noter que tant que la résiliation judiciaire n’est pas prononcée, le salarié continue de travailler dans les conditions habituelles.

Le décès

Le décès d’un salarié est un cas de force majeure qui entraine la rupture du contrat de travail.

Il convient de faire une distinction selon que le décès est survenu pendant le temps de travail ou en dehors du temps de travail.

Lorsque le décès survient durant le temps de travail, l’employeur doit effectuer une déclaration d’accident du travail auprès de la caisse d’assurance maladie dont dépendait le salarié dans les 48 heures.

Il doit également informer le comité économique et social (CSE). Celui-ci peut procéder à une enquête. L’employeur devra s’acquitter auprès des héritiers ou des ayants droit les sommes acquises à la date du décès. Par exemple, les salaires ou primes non payés, les congés payés etc..

L’employeur ne devra s’acquitter d’une indemnité de licenciement que si le licenciement a été notifié avant le décès.

Il en va de même pour l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle en cas de rupture conventionnelle homologuée par la DRIEETS avant le décès du salarié.

2° Le départ du commercial à l'initiative de l'employeur

Le licenciement

1) Le licenciement pour motif personnel

Le licenciement pour motif personnel diffère du licenciement pour motif économique par le fait qu’il touche la personne du salarié.

Les modalités de cette procédure de licenciement qui concerne les contrats de travail à durée indéterminée sont encadrées par la loi et la jurisprudence.

Le licenciement pour motif personnel est un licenciement dont le motif repose ainsi, sur le comportement ou les agissements du salarié.

Le licenciement pour motif personnel sera notifié soit :

Pour motif disciplinaire (en cas de faute du salarié par exemple),
Pour motif non disciplinaire (en cas d’insuffisance de résultats par exemple).

Lorsqu’un employeur envisage de licencier un salarié, il doit d’abord convoquer le salarié à un entretien préalable de licenciement.

Article L1232-2 du code du travail :

« L’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable.

La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l’objet de la convocation.

L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. »

Selon les dispositions de l’article L1232-3 du code du travail c’est au cours de l’entretien préalable que l’employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié.

La lettre doit également préciser au salarié qu’il peut se faire assister lors de son entretien préalable par une personne appartenant au personnel de l’entreprise. En l’absence d’institutions représentatives au sein de l’entreprise, le salarié a le choix entre quelqu’un appartenant au personnel de l’entreprise ou un conseiller choisi dans la liste officielle dont l’adresse est précisée dans la lettre (article L1232-4 du Code du travail).

La notification du licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception doit être envoyée au plus tôt deux jours ouvrables après l’entretien ou la date prévue de l’entretien si le salarié ne s’est pas présenté.

Suite à la réception de la lettre de licenciement, le salarié peut demander des précisions sur les raisons de son licenciement, dans un délai de 15 jours, par lettre recommandée avec accusé de réception. L’employeur devra répondre dans les 15 jours (article L1235-2 du Code du travail).

Le préavis démarre à partir de la première présentation de la lettre recommandée (article L1234-3 du Code du travail).

L’article R1234-4 du Code du travail prévoit des montants minimum pour le calcul de l’indemnité de licenciement.

Si le salarié a dix ans ou moins d’ancienneté, il doit recevoir au moins 1/4 de mois (0,25) de salaire par année d’ancienneté.

Si le salarié a plus de dix ans d’ancienneté, il doit recevoir au moins 1/4 de mois (0,25) de salaire par les dix premières années d’ancienneté et 1/3 de mois (0,33) pour les années supplémentaires d’ancienneté.

A SAVOIR

Si le salarié est licencié pour faute grave ou lourde, il perd ses indemnités de licenciement et de préavis.
Soulignons qu’un salarié peut être licencié du fait de son inaptitude à occuper son emploi.
L’inaptitude est constatée par le médecin du travail.

Cet avis peut être rendu à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle. Article L. 1226-10 du Code du travail :

« Lorsque le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité économique et social, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce ».

Cet avis peut être rendu à la suite d’une maladie ou d’un accident non professionnel. Article L. 1226-2 du Code du travail :

« Lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu’il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

2) Le licenciement pour motif économique

Lorsqu’une entreprise a des difficultés économiques ou si elle ferme définitivement par exemple, elle peut licencier un salarié pour motif économique.

Voici le texte qui définit le motif économique d’un licenciement.

Article L1233-3 du code du travail :

« Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;
b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;
c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;
d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d’activité de l’entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.

Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l’une des causes énoncées au présent article, à l’exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants ».

Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie.

Avant toute décision de licenciement, l’employeur (ou son représentant) doit convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge qui mentionne :

L’objet de l’entretien
La date, le lieu et l’heure de l’entretien. Il ne peut se dérouler moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.

La lettre de convocation à l’entretien préalable doit également mentionner la possibilité pour le salarié de se faire assister lors de l’entretien par une personne de son choix, membre du personnel de l’entreprise.

Lorsqu’il n’y a pas d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise, le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, soit par un conseiller du salarié. La lettre doit préciser l’adresse des services où la liste des conseillers est tenue à la disposition des salariés.

Au cours de l’entretien, l’employeur doit :

Indiquer au salarié le ou les motifs de la décision de licenciement envisagée
Recueillir les explications de l’intéressé.

C’est également au cours de cet entretien préalable que l’employeur doit informer le salarié du contenu et des modalités de mise en œuvre des dispositifs spécifiques de reclassement dont il peut bénéficier : contrat de sécurisation professionnelle (CSP) si l’entreprise compte moins de 1000 salariés ou s’il s’agit d’une entreprise en redressement ou liquidation judiciaire quel que soit son effectif ; congé de reclassement si l’entreprise (ou l’établissement) compte au moins 1 000 salariés.

Après l’entretien et avant d’envoyer la lettre de licenciement, l’employeur doit attendre un délai minimal fixé ainsi :

7 jours ouvrables pour un salarié non-cadre,
15 jours ouvrables pour un cadre.

Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l’employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié.

La démission présumée

L’article 4 de la loi n°2022-1598 du 21 décembre 2022 portant mesures d’urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi a créé un article L 1237-11 du code du travail.

Le texte précise :

« Le salarié qui a abandonné volontairement son poste et ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, dans le délai fixé par l’employeur, est présumé avoir démissionné à l’expiration de ce délai.

Le salarié qui conteste la rupture de son contrat de travail sur le fondement de cette présomption peut saisir le conseil de prud’hommes. L’affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui se prononce sur la nature de la rupture et les conséquences associées. Il statue au fond dans un délai d’un mois à compter de sa saisine.

Le délai prévu au premier alinéa ne peut être inférieur à un minimum fixé par décret en Conseil d’Etat. Ce décret détermine les modalités d’application du présent article ».

Ainsi, le salarié qui abandonne son poste, qui ne le rejoint pas après mise en demeure de son employeur et qui ne donne pas de motif légitime à son absence est présumé avoir démissionné.

De ce fait, le salarié n’aura pas droit de bénéficier de l’assurance chômage.

Un décret du 17 avril 2023 a précisé le délai minimal que l’employeur doit respecter dans le cadre de la mise en demeure qu’il adresse au salarié.

Ce délai minimum est de quinze jours à compter de la réception de la mise en demeure envoyée par l’employeur, par lettre recommandée ou par lettre remise en main-propre contre décharge.

A l’expiration de ce délai, à défaut de justification de l’absence ou de reprise du poste, le salarié est présumé avoir démissionné.

Le salarié peut faire obstacle à cette présomption de démission en précisant dans sa réponse à la mise en demeure le motif légitime pour lequel il ne rejoint pas son poste : des raisons médicales, l’exercice du droit de retrait, l’exercice du droit de grève, le refus du salarié d’exécuter une instruction contraire à une réglementation ou la modification du contrat de travail à l’initiative de l’employeur.

Le salarié peut contester cette rupture de contrat de travail en saisissant le conseil des prud’hommes : le bureau de jugement statue au fond dans le mois qui suit sa saisine.

La mise à la retraite

Selon la loi, (Article L1237-5 du code du travail) « la mise à la retraite s’entend de la possibilité donnée à l’employeur de rompre le contrat de travail d’un salarié ayant atteint l’âge mentionné au 1° de l’article L. 351-8 du code de la sécurité sociale sous réserve des septième à neuvième alinéas :

Un âge inférieur peut être fixé, dans la limite de celui prévu au premier alinéa de l’article L. 351-1 du code de la sécurité sociale, dès lors que le salarié peut bénéficier d’une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale :

1° Dans le cadre d’une convention ou d’un accord collectif étendu conclu avant le 1er janvier 2008 fixant des contreparties en termes d’emploi ou de formation professionnelle ;

2° Pour les bénéficiaires d’une préretraite ayant pris effet avant le 1er janvier 2010 et mise en œuvre dans le cadre d’un accord professionnel mentionné à l’article L. 5123-6 ;

3° Dans le cadre d’une convention de préretraite progressive conclue antérieurement au 1er janvier 2005 ;

4° Dans le cadre du bénéfice de tout autre avantage de préretraite défini antérieurement à la date de publication de la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites et ayant pris effet avant le 1er janvier 2010.

Avant la date à laquelle le salarié atteint l’âge fixé au 1° de l’article L. 351-8 du code de la sécurité sociale et dans un délai fixé par décret, l’employeur interroge par écrit le salarié sur son intention de quitter volontairement l’entreprise pour bénéficier d’une pension de vieillesse.

En cas de réponse négative du salarié dans un délai fixé par décret ou à défaut d’avoir respecté l’obligation mentionnée à l’alinéa précédent, l’employeur ne peut faire usage de la possibilité mentionnée au premier alinéa pendant l’année qui suit la date à laquelle le salarié atteint l’âge fixé au 1° de l’article L. 351-8 du code de la sécurité sociale.

La même procédure est applicable chaque année jusqu’au soixante-neuvième anniversaire du salarié. »

Il faut comprendre de ce qui précède que si le salarié n’use pas de son droit lui-même à quitter l’entreprise pour faire liquider ses droits à la retraite :

L’employeur aura le droit, à partir de l’âge de 67 ans, de proposer une fois par année au salarié de prendre sa retraite. Il ne s’agit là que d’une proposition, le salarié peut refuser et l’employeur ne pourra qu’en prendre acte.
L’employeur aura le droit, à partir de 70 ans, de procéder à une mise à la retraite du salarié.

Ainsi, Il faut l’accord du salarié tant que celui-ci n’a pas atteint 70 ans.

3° Le départ d'un commun accord

Lorsqu’un employeur et un salarié entendent mettre fin à leur relation de travail d’un commun accord, ils doivent en principe mettre en œuvre la rupture conventionnelle individuelle homologuée qui est le seul mode de rupture amiable du contrat de travail sauf dispositions légales contraires.

Parmi les exceptions citons l’accord de rupture conventionnelle collective mais aussi les ruptures qui peuvent intervenir dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi.

La rupture conventionnelle individuelle

Selon les dispositions de l’article L 1237-11 du code du travail :

« L’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.

La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.

Elle résulte d’une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties. »

Ce mode de rupture du contrat de travail est ainsi, exclusif de la démission et du licenciement et ne peut être imposé par l’une ou l’autre des parties.

Le mécanisme est donc assez simple.

Dès lors que les parties au contrat de travail en sont d’accord, une rupture conventionnelle peut être signée pour autant, bien sûr, que les conditions légales soient remplies.

Le code du travail a pris le soin, en effet, de prévoir un certain nombre de « gardes fou » pour que les intérêts du salarié, principalement, soient préservés.

Ainsi, la loi prévoit que « Les parties au contrat conviennent du principe d’une rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens au cours desquels le salarié peut se faire assister ».

Il n’existe pas de formalités particulières à respecter pour inviter le salarié aux entretiens, le code du travail n’a pas non plus donné de précision sur le déroulement des entretiens ni même sur la manière dont le salarié est avisé du fait qu’il a le droit de se faire assister.

En général les entreprises prennent le soin d’informer par écrit le salarié de ses droits et de la façon dont la procédure va se dérouler et ce afin de pouvoir conserver la preuve que la loi a été respectée.

D’après l’administration, l’employeur doit fournir un certain nombre d’informations au salarié durant leurs échanges :

information sur les régimes fiscal et social de l’indemnité de rupture
information sur les droits à chômage sous forme d’invitation à ce que le salarié prenne contact avec le Pôle emploi pour envisager la suite de son parcours professionnel.

Selon les dispositions de l’article L 1237-13 du code du travail :

« La convention de rupture définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité prévue à l’article L. 1234-9.

Elle fixe la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation.

A compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune d’entre elles dispose d’un délai de quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. Ce droit est exercé sous la forme d’une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie. »

Plusieurs points sont donc à négocier à minima :

la date de la rupture du contrat de travail
le montant de l’indemnité de rupture

En ce qui concerne la date de rupture du contrat, il n’existe qu’un seul impératif : la date doit être au plus tôt fixée le lendemain du jour de l’homologation par la DREETS de la rupture.

En ce qui concerne le montant de l’indemnité, selon l’article L 1237-13 du code du travail, le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut être inférieur à l’indemnité prévue à l’article L 1234-9 du code du travail ni à l’indemnité conventionnelle de licenciement lorsque celle-ci est plus favorable.

La conclusion de la rupture conventionnelle individuelle se formalise en complétant un formulaire CERFA 14598*01.

Il est possible de faire le nécessaire directement sur le site :

www.teleRC.travail.gouv.fr

Selon les dispositions de l’article L 1237-14 du code du travail :

« A l’issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d’homologation à l’autorité administrative, avec un exemplaire de la convention de rupture. Un arrêté du ministre chargé du travail fixe le modèle de cette demande.

L’autorité administrative dispose d’un délai d’instruction de quinze jours ouvrables, à compter de la réception de la demande, pour s’assurer du respect des conditions prévues à la présente section et de la liberté de consentement des parties. A défaut de notification dans ce délai, l’homologation est réputée acquise et l’autorité administrative est dessaisie.

La validité de la convention est subordonnée à son homologation.

L’homologation ne peut faire l’objet d’un litige distinct de celui relatif à la convention. Tout litige concernant la convention, l’homologation ou le refus d’homologation relève de la compétence du conseil des prud’hommes, à l’exclusion de tout autre recours contentieux ou administratif. Le recours juridictionnel doit être formé, à peine d’irrecevabilité, avant l’expiration d’un délai de douze mois à compter de la date d’homologation de la convention. »

Il n’est pas imposé à la partie qui décide de se rétracter de motiver sa décision.

En cas de rétractation, le processus de rupture conventionnelle prend fin et la relation de travail se poursuit normalement.

Il ne faut pas se cacher toutefois que dans pareil cas de figure, la relation de travail est compromise ce qui conduit l’une ou l’autre des parties à rompre par la suite, le contrat, cette fois ci, de façon unilatérale.

A compter de la réception de la demande d’homologation, la DREETS a 15 jours ouvrables pour se prononcer. La décision de rejet doit être motivée. L’employeur et le salarié peuvent contester la décision de la DREETS.

Dans ce cas, il faut saisir le conseil des prud’hommes compétent dans un délai de 12 mois.

En cas d’acceptation implicite ou explicite, le contrat de travail est rompu à la date prévue par la convention.

La rupture conventionnelle collective

Il faut signaler l’existence d’un nouveau dispositif issu des ordonnances Macron : la rupture conventionnelle collective.

A la différence de la rupture conventionnelle individuelle, la rupture conventionnelle collective -RCC- implique la négociation d’un accord collectif d’entreprise.

Ce dispositif vise à encourager les départs volontaires, afin d’anticiper « à froid » des mutations économiques tout en garantissant des parcours professionnels sécurisés pour les salariés candidats au départ.

La RCC n’est pas censée être utilisée dans un contexte de difficultés économiques mais il s’agit là d’une précision administrative et non d’une exigence légale -Q/R n°8 ministère du travail 13.04.2018.

La rupture conventionnelle collective consiste à mettre en place un « guichet » de départs volontaires en respectant le cadre défini par la loi.

L’inspection du travail intervient également dans le processus pour valider l’accord. L’administration doit vérifier la conformité de l’accord et la régularité de la procédure d’information du CSE.

Selon les dispositions de l’article L 1237-19-1 du code du travail, l’accord doit contenir les points suivants :

1° Les modalités et conditions d’information du comité social et économique, s’il existe ;

2° Le nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d’emplois associées, et la durée pendant laquelle des ruptures de contrat de travail peuvent être engagées sur le fondement de l’accord ;

3° Les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier ;

4° Les modalités de présentation et d’examen des candidatures au départ des salariés, comprenant les conditions de transmission de l’accord écrit du salarié au dispositif prévu par l’accord collectif ;

4° bis Les modalités de conclusion d’une convention individuelle de rupture entre l’employeur et le salarié et d’exercice du droit de rétractation des parties ;

5° Les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement ;

6° Les critères de départage entre les potentiels candidats au départ ;

7° Des mesures visant à faciliter l’accompagnement et le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents, telles que le congé de mobilité dans les conditions prévues aux articles L. 1237-18-1 à L. 1237-18-5, des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience ou de reconversion ou des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés ;

8° Les modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l’accord portant rupture conventionnelle collective.

Si l’inspection du travail valide l’accord portant RCC, les salariés qui ont opté volontairement pour un départ tel que prévu par l’accord à l’issue d’un appel à candidatures, l’employeur et les salariés concernés peuvent signer les conventions individuelles de rupture selon les modalités prévues par l’accord.

Le salarié perçoit une indemnité de rupture et a droit aux allocations du Pôle Emploi s’il remplit les conditions d’attribution.

La rupture négociée pour motif économique

Malgré l’avènement de la rupture conventionnelle collective, les plans de départs volontaires pour motif économique demeurent admis.

Le plan de départ volontaire pourra être intégré dans un plan de sauvegarde de l’emploi ou être autonome.

Rappelons qu’un PSE doit être mis en place dans les entreprises d’au moins 50 salariés qui envisagent de procéder au licenciement d’au moins 10 salariés sur une période de 30 jours.

Ce PSE peut contenir un plan de départs volontaires.

Dans ce cadre, le PSE prévoit une phase préalable de volontariat et la suppression de l’emploi des salariés qui ne souhaitent ou ne peuvent pas quitter l’entreprise dans le cadre d‘un départ volontaire.

L’employeur ne procède pas à des licenciements mais, en échange de son départ de l’entreprise, le salarié bénéficie de différents avantages en lien avec le PSE négocié et bénéficie de l’assurance chômage.