Que se passe-t-il si l’employeur s’abstient de réviser les objectifs ?

Dans un tel cadre, la Cour de cassation a pu considérer qu’il appartenait aux juges du fond de déterminer la rémunération du salarié en considération des critères visés par le contrat et des accords conclus les années précédentes. (Soc. 12 mars 2014, no 12-29.141).

Ainsi, les juges peuvent se référer aux primes d’objectifs afférentes à la dernière année de fixation des objectifs.

Ce fut le cas dans une affaire qui intéressait un délégué commercial. (Soc. 14 avr. 2016, no 14-13.305).

En dernier lieu, signalons également que les magistrats ont condamné un employeur à verser à un salarié le montant maximum prévu pour la part variable faute pour lui d’avoir précisé, en début d’exercice, les objectifs à réaliser sur plusieurs années (cassation 30 juin 2021, 19-25.519, Inédit).

Les juges ont ainsi sanctionné la communication tardive des objectifs –objectifs communiqués le 29 novembre au lieu du 31 mai-.

 

Que se passe-t-il si l’employeur modifie les objectifs en cours d’exercice ?

En avril 2021 -cassation sociale 21/04/2021 n°19-15432-la Cour de cassation a rappelé qu’un employeur ne peut pas modifier les objectifs dont il a informé le salarié en début d’année.

Extraits :  Il résulte des articles 1134 du code civil, dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, et L. 1221-1 du code du travail que lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, celui-ci peut les modifier dès lors qu’ils sont réalisables et qu’ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice.

6. Ayant énoncé, à bon droit, que, si l’employeur peut modifier les objectifs annuels dans le cadre de son pouvoir de direction, il lui appartient cependant de le faire en début d’exercice, et non en cours d’exécution alors qu’il prend connaissance de leur niveau d’exécution, et exactement retenu que l’employeur ne pouvait, à l’issue de l’exercice, unilatéralement, ni modifier le mode de calcul convenu de la rémunération, ni réduire le montant de la prime, la cour d’appel a pu en déduire, sans être tenue de procéder à une recherche que ses constatations et énonciations rendaient inopérante, que la salariée pouvait prétendre à un rappel de rémunération variable.

 

 

Est-il possible de subordonner le versement d’une prime d’objectif à une condition de présence ?

Intéressons-nous à une affaire récente (Cass. soc., 29 septembre 2021, n°13-25549). Il s’agissait, dans celle-ci, d’une salariée qui avait signé un contrat qui subordonnait son droit à rémunération variable à sa présence dans l’entreprise au 31/12.

Problème : la salariée, qui avait atteint ses objectifs avant son départ, avait quitté l’entreprise en octobre de l’année considérée et donc avant l’échéance contractuelle prévue.

A l’occasion de cette affaire la Cour de Cassation précise : « si l’ouverture du droit à un élément de rémunération afférent à une période travaillée peut-être soumise à une condition de présence à la date de son échéance, le droit à rémunération, qui est acquis lorsque cette période a été intégralement travaillée, ne peut être soumis à une condition de présence à la date, postérieure, de son versement ». 

La salariée, qui avait été déboutée devant la Cour d’appel a, ainsi, obtenu gain de cause devant la juridiction suprême : « En statuant ainsi, alors qu’il ressortait de ses constatations que les primes litigieuses constituaient la partie variable de la rémunération versée à la salariée en contrepartie de son activité de sorte qu’elles s’acquéraient au prorata de son temps de présence dans l’entreprise au cours de l’exercice, la cour d’appel a violé le texte susvisé ».

Que se passe-t-il lorsqu’un salarié quitte l’entreprise avant la fin de l’exercice annuel ?

Dans ce cas, la prime doit-elle faire l’objet d’un prorata temporis fonction du temps de présence ?

Selon la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de Cassation, les primes qui constituent la partie variable de la rémunération d’un salarié et sont versées en contrepartie de son activité sont acquises au prorata de son temps de présence dans l’entreprise au cours de l’exercice.

Un arrêt récent –cassation sociale 09/02/2022 n°20-12611-, sur la base de ce principe a ainsi considéré qu’une salariée qui avait quitté l’entreprise le 25/11/2016 devait percevoir une prime annuelle en proportion du temps de présence de la salariée en cours d’exercice.

Notons que dans cette affaire, le contrat de travail avait prévu une proratisation de la prime pour l’année d’embauche mais aucune précision pour les autres années.

En l’occurrence la salariée contestait cette proratisation car l’année de son départ elle avait dépassé son objectif dès le mois de septembre.

 

 

Que faire lorsque l’objectif est irréalisable ?

Sur qui pèse la charge de la preuve ?

Evoquons des affaires jugées récemment sur la question-cassation sociale 17/11/2021 n°19-24907 et 15/12/2021 n°19-20978-.

Il résulte de ces décisions les éléments suivants :

-Au visa de l’article 1353 du Code civil, les juges indiquent que « celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré, doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation ». 

L’employeur doit donc verser la rémunération variable à son salarié puisqu’il n’avait pas été en mesure de prouver que les objectifs fixés en 2013 étaient réalisables.

 Il est intéressant de noter dans cette affaire que le salarié faisait valoir un rappel de primes sur plusieurs années constatant que l’employeur avait omis, pour ces années-là, de lui fixer les objectifs à atteindre.

Le contrat de travail était ambigu car l’annexe qui définissait la partie variable précisait les modalités de calcul de celle-ci mais aussi les objectifs « à atteindre pour l’année 2013 ».

L’employeur soutenait de son côté qu’il résultait ainsi du contrat que les objectifs fixés n’étaient pas discutés chaque année et qu’ils étaient de facto maintenus.

Toutefois, cet argument n’a pas été retenu :  la Cour de cassation s’est référée au pouvoir d’interprétation des juges du fond qui ont estimé que dans la mesure où les termes de l’annexe au contrat de travail étaient ambigus, aucune reconduction des objectifs n’était possible pour les années 2014 et 2015.

Avec ces deux récentes, la Cour de cassation insiste sur le régime de la charge de la preuve s’agissant des objectifs et assouplit ses exigences coté salarié.